干部選拔心理測評的實(shí)施與思考
黨政領(lǐng)導(dǎo)心理研究 2020-04-27 09:22
一、前言
干部心理測評旨在從科學(xué)、全面和相對數(shù)字化的角度， 對于任用者的能力、智力以及行為傾向等方面進(jìn)行心理測 試，提高干部考察、選拔和任用過程的科學(xué)化。2013年6月， 習(xí)近平在全國組織工作會議中強(qiáng)調(diào)，堅(jiān)持德才兼?zhèn)?、以德?先，努力做到選賢任能、用當(dāng)其時，知人善任、人盡其才， 把好干部及時發(fā)現(xiàn)出來、合理使用起來。要改進(jìn)考核方法手 段，既看發(fā)展又看基礎(chǔ)。如何使我國的干部考核評價工作走 向更加科學(xué)化和正規(guī)化的道路，從而提升我國干部考核評價 工作的科學(xué)性和有效性是擺在我們面前的迫切任務(wù)。
二、測評的實(shí)施
（一）研究工具和施測過程
1.紀(jì)檢干部心理測評量表 紀(jì)檢干部心理測評量表包括3個一級因子（心理健康 狀況、心理健康素質(zhì)、心理耐受力）以及15個二級因子。 其中心理健康狀況包含6個二級因子：焦慮、抑郁、偏執(zhí)、 軀體化、認(rèn)知功能和積極情緒；心理健康素質(zhì)包括5個二級 因子：主動性、成就性、包容性、責(zé)任感和自律性；心理 耐受力包括4個二級因子包括：應(yīng)對方式、穩(wěn)定性、靈活性 和自信心。最后，加上詐謊效度量表共120題。
2.聘任制公務(wù)員選拔心理測評量表 聘任制公務(wù)員心理測評量表包括3個一級因子（工作 責(zé)任、人際協(xié)調(diào)、抗挫折能力）以及起包含的12個因子。分別是責(zé)任感包含4個二級因子：責(zé)任感、主動性、成就性 和認(rèn)知功能；人際協(xié)調(diào)包含4個二級因子：包容性、積極情 緒、自律性和偏執(zhí)；抗挫折能力同樣是4個二級因子：應(yīng)對 方式、穩(wěn)定性、靈活性和自信心。
3.行為觀察和訪談 觀察考生紙筆測驗(yàn)過程中的外顯行為反應(yīng)，對出現(xiàn)異 常行為的考生予以記錄，如答題時速度極慢、出現(xiàn)過分緊 張的生理反應(yīng)等。在紙筆測驗(yàn)結(jié)束后，對所有測評人員進(jìn) 行一對一訪談。 本研究分別對F省紀(jì)檢部門在職干部34名，以及P區(qū)參 與選拔聘任制公務(wù)員干部9名進(jìn)行心理測評。采用集體施 測，以專業(yè)的指導(dǎo)語指導(dǎo)被測評人員填答問卷，最后獲得 有效問卷分別為34份及9份。所有數(shù)據(jù)在SPSS17.0上進(jìn)行數(shù) 據(jù)錄入和相關(guān)數(shù)據(jù)處理。由于涉及工作機(jī)密，所有考生人 口學(xué)資料保密，不參與數(shù)據(jù)處理。最后結(jié)合專業(yè)心理學(xué)人 員的行為觀察和訪談結(jié)果對考生進(jìn)行分析。
（二）統(tǒng)計(jì)與分析方法
對人的心理行為做比較時，沒有絕對的標(biāo)準(zhǔn)，只是得 到一個連續(xù)的行為序列。所有題目采用七級評分方法，總 均分范圍為1-7分。經(jīng)過對反向計(jì)分題的反向操作，所有題 目的分?jǐn)?shù)最終表現(xiàn)為：分?jǐn)?shù)高，心理能力高；分?jǐn)?shù)高，心 理癥狀輕。排名情況表現(xiàn)為：排名越靠前，心理能力高； 排名越靠前，心理癥狀輕。
通過上述操作，根據(jù)不同的測評目的，向組織考評 和選拔的部門提供了所有考生的心理測評情況，為決策者 提供了較為直觀的參考依據(jù)。另外值得注意的是，由于該 測評結(jié)果對考生的未來職位晉升和選拔具有一定的導(dǎo)向作 用，考生有掩飾其心理癥狀的傾向，故而對詐謊成績偏高 的考生予以標(biāo)注，通過實(shí)踐考察進(jìn)一步確定其心理素質(zhì)情 況。經(jīng)由組織部門對考生后續(xù)的調(diào)研反饋，證明該測評與 現(xiàn)實(shí)調(diào)研結(jié)果相吻合，具有科學(xué)性。
三、應(yīng)用與展望
通過調(diào)研檢驗(yàn)和反饋，我們可以得出，本研究針對考 核F省紀(jì)檢干部和選拔P區(qū)聘任制公務(wù)員的心理測評是科學(xué) 有效的?；诳茖W(xué)的理論和方法，采用標(biāo)準(zhǔn)化技術(shù)，短時 間獲得評價人群全面的心理素質(zhì)狀況，使得不同個體間的 素質(zhì)能力量化可比，充分發(fā)揮了心理測評的優(yōu)勢?；趦?次較為成功的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，為進(jìn)一步推進(jìn)黨政干部心理測評 的普及和應(yīng)用的科學(xué)性，我們提出以下建議：
（一）因崗而異，與時俱進(jìn) 現(xiàn)有對干部選拔的心理測評量表，并未清晰的對不 同崗位所要求的不同心理素質(zhì)做區(qū)分，缺乏針對性和有效 性。應(yīng)加大研究明確心理測評及其結(jié)果在干部考核和選拔 中的關(guān)系，科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)全面地規(guī)范不同崗位干部綜合能力的 構(gòu)成，幫助減少用人失誤。根據(jù)本文實(shí)際案例中的探索， 建議組織部門成立專業(yè)心理測評團(tuán)隊(duì)，對于不同崗位設(shè)計(jì) 完備的測評體系。
（二）三位一體，動態(tài)評價 心理測驗(yàn)并不是萬能的，為避免過分重視紙筆測驗(yàn)成 績所導(dǎo)致的評價偏差，本研究探究性地將行為觀察指標(biāo)以及 訪談結(jié)果與之結(jié)合。從三個角度，全面地評定分析被測人員 心理行為，不僅僅通過數(shù)量化的值呈現(xiàn)具體結(jié)果，還透過直 觀的行為觀察和對被測者深度的訪談，綜合分析，了解心理 行為的真正面目。與紙筆測驗(yàn)結(jié)果相結(jié)合，更具有科學(xué)性和 說服性，更好地排除紙筆測驗(yàn)中被測者掩飾心理。
（三）落地本土，完善隊(duì)伍 國內(nèi)現(xiàn)今操作技術(shù)和實(shí)現(xiàn)方法大部分是照搬西方， 并不完全適用于中國特色的政治環(huán)境和中國人傳統(tǒng)心理特 點(diǎn)。再者，由于心理測驗(yàn)的開發(fā)難度較大，目前對于科學(xué) 的心理測驗(yàn)僅在少數(shù)領(lǐng)域得到實(shí)現(xiàn)。專業(yè)人員不足和勝任 力不強(qiáng)，是目前心理測評未取得良好效果和重視的突出問 題。因此，對于科學(xué)選任晉升不同崗位和需求的干部的心 理測評，建設(shè)高效專業(yè)的心理測評隊(duì)伍是完成這項(xiàng)工作的 基礎(chǔ)保障。
習(xí)近平總書記說，好干部不會自然而然產(chǎn)生。選拔和 培養(yǎng)新型干部，干部選拔和任用評價的科學(xué)性和有效性是 該工作的首要關(guān)鍵。從實(shí)踐中來到實(shí)踐中去，通過實(shí)際的 干部心理測評案例，本研究系統(tǒng)開發(fā)了一套科學(xué)可行的心 理測評體系，希望能對廣大同行有所助益。
